Prevenindo Passivos Trabalhistas na Mineração

Prevenindo Passivos Trabalhistas na Mineração

Este artigo tem por objetivo ampliar o grau de conhecimento das pessoas, sejam elas físicas ou jurídicas, que pretendem empreender projetos minerais no Brasil, alertando-as sobre os riscos relacionados à legislação que regulamenta a relação de trabalho.

 

O Minerador, especialmente o estrangeiro, que tem interesse em ingressar no setor de mineração em território brasileiro, deve dedicar especial atenção às questões que envolvem a relação entre ele, minerador, e seus respectivos colaboradores, já que daí poderá surgir uma das maiores fontes de discussões que serão resolvidas pela Justiça do Trabalho.

Por “passivo trabalhista” podemos conceituar todos os valores devidos a colaboradores, estejam eles formalizados, ou seja, com carteira de trabalho regularmente assinada pelo Minerador, ou não, assim considerados os profissionais “autônomos” ou aqueles que prestam serviços a partir de contratos de prestação de serviços regidos pelo direito privado. Ainda sob a nomenclatura de “passivo trabalhista” também podemos considerar todos os encargos setoriais incidentes sobre folha de pagamento, salários, dentre os diversos outros previstos na legislação nacional, assim como as autuações realizadas por órgãos que atuam na fiscalização, como o INSS, o Ministério Público do Trabalho, dentre outros.

Os valores que compõem o mencionado “passivo trabalhista” podem chegar a cifras consideráveis e, em um contexto de crise econômica, é natural que empresas busquem encontrar fórmulas para reduzir custos, manter suas margens e sua competitividade no mercado.

No entanto, a crise que atinge um lado geralmente também atinge o outro.

Em um momento em que o desemprego atinge considerável parcela da população e, ao mesmo tempo, faz com que empresas não dediquem fiel observância às normas que regulamentam a relação de trabalho, a preocupação com o passivo trabalhista deve sempre estar na mira do gestor que atuar em projetos de mineração, já que negligenciá-las poderá representar o pagamento de vultosas indenizações, que, na melhor das hipóteses, podem apenas comprometer os resultados positivos construídos ao longo do período, mas, no pior cenário, poderão comprometer inclusive a existência da própria empresa.

Em um quadro de crise econômica, por outro lado, também existe uma tendência de aumento de demissões de funcionários, o que, inevitavelmente, também poderá fazer com que haja uma maior probabilidade de que cada empregado demitido busque seus direitos na Justiça do Trabalho.

Assim, embora no contexto de crise haja a tendência a negligenciar o estrito cumprimento do conjunto de normas, é neste mesmo momento de crise que os riscos com o passivo trabalhista são ampliados, o que torna a rotina daqueles que operam nesta área uma tarefa ainda mais delicada.

Uma das principais medidas que deve nortear a atividade do Minerador é uma eficiente gestão dos contratos de trabalho de seus colaboradores, sejam eles contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho ou por contratos de prestação de serviços. É frequente que contratos de prestação de serviços sejam desconsiderados na Justiça do Trabalho, fazendo com que tais colaboradores sejam equiparados a empregados pelo regime da CLT, ainda que não tenha sido assim que os vínculos tenham sido formalizados. Por isso, o tratamento dispensado a um tipo de contratação deve ser o mesmo para o outro.

Com o desenvolvimento do projeto e ampliação da quantidade de colaboradores, pode ser essencial implementar um setor de recursos humanos eficiente, pois ele será determinante tanto nas contratações quanto nas demissões, além de acompanhar todo o desenvolvimento das relações de trabalho dentro de uma organização.

Como remediar não soluciona, o caminho a seguir deve ser sempre o da prevenção.

Dentro desta perspectiva, também deve ser considerada essencial na adoção de controle de ponto eletrônico o atendimento às diretrizes das Portarias 373 e 1510 do Ministério do Trabalho e Emprego, pois trata-se do único sistema confiável e que eliminará custos com horas extras, os quais, muitas vezes, podem ser considerados desnecessários.

Notamos que a recente Lei n.º 13.874/2019 tornou obrigatória a marcação dos horários de entrada e saída apenas para estabelecimentos com mais de 20 (vinte) funcionários, mas ao permitir a marcação de ponto em registro manual, abriu uma brecha para que hajam registros equivocados, uniformes ou invariáveis, o quais a Justiça do Trabalho convencionou denominá-los de “britânicos” (os repetidos) e, assim, serem imprestáveis para eventual comprovação em juízo. Por isso, o método mais seguro de registro da jornada de trabalho continua sendo o registro eletrônico por meio de identificação biométrica, nos termos das portarias expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A gestão documental também assume relevância na fase de implementação de um projeto de mineração.

A grande quantidade de contratos exigirá do Minerador uma alta capacidade de organização, pois a documentação de colaboradores, como fichas de EPIs, justificativas de ausência de trabalho, atestados médicos, folhas de ponto, dentre outros, poderão ser essenciais no caso de haver alguma futura reclamação formulada perante a Justiça do Trabalho, sendo certo que a ausência de determinados documentos poderá acarretar a perda do direito do Minerador questionar determinadas verbas exigidas pelo ex-colaborador.

A partir do aumento do quadro de funcionários, deve-se ter em mente que a uniformização é uma forma de mitigar os riscos que poderão constituir o passivo trabalhista.

Nesse contexto, a celebração de acordos coletivos de trabalho garantirá que todos os trabalhadores de uma determinada categoria estarão sujeitos às mesmas regras. É importante ter em mente que acordos coletivos de trabalho também permitem uma maior flexibilidade das normas que, individualmente, seriam aplicadas de maneira mais rígida, além de dar maior legitimidade e garantir transparência às negociações.

Contar com uma área de saúde e segurança do trabalho (engenheiros e médicos do trabalho) também garantirá que o Minerador atenda às normas regulamentares que tratam do ambiente de trabalho, assim como reduzirão os riscos de exposição à periculosidade, insalubridade e ocorrência de doenças de natureza ocupacional, além de facilitar a gestão de todo o sistema de medicina e segurança do trabalho da organização.

Talvez o tema mais importante e que você Minerador deve ter dúvidas, seja sobre a TERCEIRIZAÇÃO, uma vez que esta é uma caracteristica do setor tanto na fase exploratória como de mina.

Com fulcro na Súmula 331 do TST, sempre se entendeu por terceirização lícita aquela que ocorria na atividade-meio, como, por exemplo, das atividades de vigilância, conservação e limpeza. E ilícita a terceirização que ocorria na atividade-fim da tomadora ou seja na lavra e na exploração mineral ou, ainda, nas hipóteses em que restasse configurada a subordinação estrutural do trabalhador com o Minerador.

Acontece, porém, com a reforma trabalhista Lei 13.429/17, tivemos uma verdadeira revolução neste aspect, admitindo a terceirização e  promovendo alterações aos dispositivos da lei 6.019/74, que trata sobre o trabalho temporário, passando  a regulamentar, as relações de trabalho praticadas no âmbito das empresas de forma geral e a prestação de serviços a terceiros.

Neste sentido a Reforma Trabalhista, trouxe um conceito muito amplo sobre a terceirização, ao assim conceituá-la em seu artigo 4º- “Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.”

Pontanto temos de admitir agora como permitido a terceirização na atividade-fim ou atividade-meio, mas também é fato que a reforma não autoriza, em nenhum momento, que se faça uso da terceirização como instrumento de intermediação de mão de obra, até porque essa pactuação é excepcionalmente admitida apenas nas relações de trabalho temporário.

Portanto, pode sim o Minerador contratar prestação de serviços junto a terceiros, para execução de serviços determinados e específicos, relacionados à sua atividade principal e ser a terceirização absolutamente lícita, desde que não haja a pessoalidade e subordinação direta dos empregados terceirizados para com o contratante.

Mas não podemos confundir esta atual faculdade com a “pejotização”, pois não podemos esquecer de duas importantes regras : 1) a recontratação dos trabalhadores que, nos últimos 18 (dezoito) meses, antes da vigência da lei 13.467/17, tenham prestado serviços à empresa contratante na qualidade de empregados ou autônomos sem vínculo de emprego, exceto se os titulares ou sócios da pessoa jurídica de direito privado contratada estejam aposentados; e 2) a proibição de o empregado, cujo contrato de trabalho tenha sido rescindido após vigência da reforma trabalhista, voltar a prestar serviços ao seu então empregador, na condição de empregado da empresa de prestação de serviços a terceiros, sem que seja observado o transcurso do prazo de 18 (dezoito) meses contados de sua demissão.

Acreditamos que os Tribunais ainda muito discutirão sobre as novas regulamentações relativas à terceirização, mas sem dúvida houve um avanço que muito irá contribuir para o desenvolvimento mineral do País

Por fim, porém não menos relevante, contar com um parceiro da área jurídica desde o início de implementação do projeto garantirá que que o minerador esteja sempre atualizado em relação às frequentes alterações no cenário legislativo, o que poderá repercutir diretamente na relação que o minerador estabeleceu com seus colaboradores e, consequentemente, modificar os riscos inicialmente previstos.

Trabalhadores estão cada vez mais conscientes de seus direitos e, contar com um parceiro da área jurídica poderá fazer com que a relação entre o minerador e seus colaboradores esteja respaldada na legislação mais atual sobre determinado assunto, tornando-a mais ética e transparente.

É de suma importância que este parceiro da área jurídica tenha uma comunicação direta com o setor de RH da organização, prestando a consultoria necessária ao dia a dia do setor, visando sempre prevenir a ocorrência de situações que poderão dar ensejo a futuros litígios.

Além disso, todos estes agentes devem sempre atuar na disseminação de uma cultura que valorize a saúde e a segurança no trabalho, promovendo diálogos frequentes com seus colaboradores e que visem o constante melhoramento das condições de trabalho, as quais, em última análise, serão as que determinarão o sucesso ou o fracasso de uma organização do mercado de mineração.

 

Este artigo de: LUIS MAURÍCIO AZEVEDO (OAB 80412 RJ) e CHRISTIANO W. GUALBERTO (OAB 116209 RJ), é propriedade da FFA LEGAL e direcionado a seus clientes e parceiros.

Fontes:

Decreto-Lei n.5.452/43 – aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.

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