Considerações sobre a MP 927/2020 – Revisão MP 928/2020

Considerações sobre a MP 927/2020 – Revisão MP 928/2020

No último domingo foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União a Medida Provisória n.º 927 de 22 de março de 2020, que “dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.

Relacionaremos, a seguir, as principais alterações propostas com a referida medida provisória.

I – VIGÊNCIA E FINALIDADE

A MP 927/2020 foi editada com base no regime de emergência em saúde pública instituído pela Lei n.º 13.979/2020 e também no estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 06, de 20 de março de 2020. Sua vigência, portanto, está limitada ao período em que vigorar o estado de calamidade reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 06/2020, mas, como toda medida provisória, ela conservará sua vigência pelo período de 60 (sessenta) dias, admitida sua prorrogação por igual período.

Caso não seja votada dentro do prazo de 120 (cento e vinte) dias, caberá ao Congresso Nacional editar decreto legislativo para disciplinar as relações jurídicas decorrentes dos efeitos produzidos pela medida provisória, de acordo com o que estabelece o art. 62, §3º da Constituição Federal.

Na hipótese de a MP não ser votada e também não ser editado o referido decreto legislativo no prazo de até 60 (sessenta) dias após a rejeição ou perda de eficácia de medida provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência permanecerão por ela regidas.

Sua finalidade, de acordo com seu art. 1º, é apresentar medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores da iniciativa privada, bem como por todos os demais personagens cuja relação for regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com vistas à preservação dos empregos e dos rendimentos dos respectivos empregados.

II – LIVRE ESTIPULAÇÃO

A MP 927 estabeleceu, no art. 2º, que, durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Com  isso, a partir da edição da MP 927, todos os trabalhadores regidos pela CLT poderão celebrar, com seus empregadores, acordos individuais, desde que por escrito, em que novas cláusulas e condições regerão a relação de trabalho.

Trata-se de uma modificação significativa no cenário das relações de trabalho, já que a CLT resguardou a possibilidade de livre pactuação apenas aos empregados que sejam portadores de diploma de nível superior e que recebem salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 444, parágrafo único, CLT) e, mesmo assim, restrita às matérias descritas no art. 611-A da CLT.

Por certo que o instrumento firmado entre empregador e empregado, dentro do contexto de calamidade pública, também deverá ter sua vigência limitada ao período em que vigorar o período de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 06/2020.

III – TELETRABALHO

O regime de teletrabalho é modalidade contratual introduzida pela Lei n.º 13.467/2017 (“Reforma Travbalhista”), que introduziu os arts. 75- A e seguintes na CLT, para admitir aquele que se caracteriza pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.  

No entanto, em razão de uma situação de emergência em saúde pública, as regras para sua adoção foxram flexibilizadas.

Se antes o regime de teletrabalho exigia que constasse expressamente do contrato individual de trabalho ou que fosse objeto de aditivo contratual específico, com a edição da MP 927 tal exigência foi flexibilizada, já que a situação atual exige que medidas sejam adotadas com maior celeridade.

O art. 4º da MP 927 estabeleceu que, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, tornando desnecessário que as partes firmassem termo aditivo neste sentido. A conversão do regime de trabalho presencial para o regime de teletrabalho também deixou de ser uma possibilidade que dependia do mútuo consentimento, passando a ser uma prerrogativa conferida ao empregador.

O retorno da modalidade à distância (teletrabalho) para a presencial também foi alterado, já que possibilitou-se que tal medida também seja adotada por iniciativa do empregador, independentemente de acordos individuais ou coletivos, e dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Em ambos os casos, manteve-se a obrigação de comunicação prévia ao empregado, mas o prazo foi reduzido para 48 (qurenta e oito) horas, medidante comunicação passível de ser realizada por escrito, inclusive por meio eletrônico.

Outra mudança é que o teletrabalho, o trabalho remoto ou trabalho a distância também passaram a ser admitidos para os casos de estagiários e aprendizes.

No regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, aspectos relativos à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, ainda devem estar previstas em contrato escrito, sendo que, para todos os efeitos, estas utilidades não integram a remuneração do empregado.

Caso o empregado não disponha dos meios e instrumentos necessários à prestação do trabalho remoto ou do teletrabalho, o empregador poderá cedê-los no regime de comodato. Na impossibilidade de o empregador fornecer os meios e instrumentos necessários sob o regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

A MP 927 também estabeleceu que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto nos casos em que houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto na MP 927, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

IV – ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

A MP 927 também conferiu aos empregadores a possibilidade de, durante o período de calamidade pública, serem antecipadas as férias individuais e coletivas, com a flexibilização das regras até então vigentes para sua concessão.

No caso das férias individuais, o art. 6º estabeleceu que o empregador deverá informar o empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período que será gozado pelo empregado.

Note que a MP 927 autoriza a antecipação das férias individuais inclusive nos casos em que o empregado ainda não tiver completado o período aquisitivo, mas não poderão ser gozadas em período inferior a 05 (cinco) dias corridos.

Os empregados que pertençam, ao grupo de risco do Novo Coronavirus terão prioridade no gozo das férias, tanto as individuais quanto as coletivas, ao passo que os profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, poderão ter suas férias suspensas, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por qualquer meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas.

As regras para pagamento das férias antecipadas também foi modificado pela MP 927, inclusive no que se refere ao terço constitucional das férias.

Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 06/2020, o empregador poderá efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão e até a data em que se tornar devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749/65 (13º salário). O eventual requerimento do empregado de conversão do terço de férias em abono estará sujeito à concordância pelo empregador e estará sujeito ao mesmo prazo previsto para pagamento.

Já o pagamento das férias poderá ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao início da fruição das férias, ficando expressamente afastada a obrigação prevista no art. 145 da CLT, que exige que este pagamento seja feito nas 48 (quarenta e oito) horas que antecedem o período de gozo das férias.

O empregado deverá dar quitação do pagamento das férias em recibo que indicará as datas de início e término das férias.

V – CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

A concessão de férias coletivas, principalmente no contexto da pandemia do Novo Coronavirus, também é uma possibilidade conferida ao empregador, que, a seu critério, poderá conceder a todos os empregados de uma organização ou somente a determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Com isso, o empregador poderá, a seu critério, estabelecer o período em que concederá férias coletivas, mas deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, ficando expressamente afastados o limite máximo de períodos anuais (02) e o limite mínimo de dias corridos (10) antes previstos no art. 139, §1º da CLT.

Também ficaram afastadas as exigências de comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional para a concessão de férias coletivas.

Consideramos possível estender às férias coletivas as mesmas regras que a MP 927 estabeleceu às férias individuais, assim como realizar o desconto das férias coletivas, no ato da rescisão do contrato de trabalho, eventualmente concedidas ao empregado que vier a ser dispensado antes de completar o respectivo período aquisitivo.

VI – APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

No mesmo sentido da antecipação de férias, a MP 927 também autoriza os empregadores a antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, mas exige que notifiquem, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, indicando expressamente os feriados aproveitados.

Outra possibilidade conferida ao empregador é que os feriados antecipados durante o período de calamidade pública sejam utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

VII – BANCO DE HORAS

Enquanto vigorar o estado de calamidade pública reconehcido pelo Decreto Legislativo n.º 06/2020, ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

A compensação das horas poderá ser feita mediante prorrogação da jornada em até 02 (duas) horas diárias, desde que não exceda o limite de 10 (dez) horas semanais e poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

VIII – EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Durante o período de calamidade pública, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os demissionais, os quais deverão ser realizados no prazo de 60 (sessenta) dias contados da data de encerramento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 06/2020.

Notamos que, nos casos em que o médico coordenador do PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional) considerar que a prorrogação da realização dos referidos exames representar risco para a saúde do empregado, o profissional deverá indicar ao empregador a necessidade de sua realização do exame.

O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 (cento e oitenta) dias.

A MP 927 também determina que fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, os quais são previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho. Estes treinamentos, contudo, deverão ser realizados no prazo de 90 (noventa) dias contados da data em que cessar o estado de calamidade pública.

Durante o período em que esta obrigatoriedade estiver suspensa, os treinamentos poderão ser realizados na modalidade de ensino à distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, com o fim de garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

As comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA) poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos por iniciativa do empregador.

IX – DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

Este foi o ponto mais polêmico decorrente da MP 927, já que possibilitou ao empregador a suspensão dos contratos de trabalho pelo período de até 04 (quatro) meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

No dia 23 de março corrente, no entanto, o Presidente da República anunciou que revogaria o art. 18 da MP 927, já que aquelas regras haviam sido alvo das mais severas críticas por parte da sociedade civil organizada e por órgãos dos três poderes.

Isso porque a suspensão prevista no art. 18 da MP 927 não dependeria de acordo ou convenção coletiva de trabalho e poderia ser ajustada individualmente entre empregador e o empregado (ou o grupo de empregados), partes reconhecidamente mais vulneráveis na relação de emprego.

Ainda segundo o art. 18 da MP 927, empregador poderia conceder ao empregado uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor definido livremente entre empregado e empregador por meio de uma negociação individual. A referida medida, no entanto, não estabelecida limite mínimo para o valor da referida ajuda compensatória e tampouco previu alguma participação da União Federal neste sentido.

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho previsto pelo art. 18 da MP 927, por outro lado, o empregado permaneceria com os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, tal como plano de saúde, por exemplo.

No caso de, durante o curso da suspensão do contrato de trabalho, o curso ou programa de qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão ficaria descaracterizada e sujeitaria o empregador às penalidades previstas no art. 18, §4º: I – pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período; II – penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor; e III –  sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.

Estas mudanças, no entanto, antes do término da edição deste artigo, foram expressamente revogadas por meio do art. 2º da Medida Provisória n.º 928, de 23 de março de 2020.

X –  DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

A MP 927 também estabeleceu que fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, e que poderão fazer uso desta prerrogativa independentemente: I – do número de empregados; II – do regime de tributação; III – da natureza jurídica; IV – do ramo de atividade econômica; e V – da adesão prévia.

O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036/90.

O pagamento das obrigações referentes às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036/90[1].

Para usufruir da prerrogativa de diferimento do recolhimento do FGTS, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, observado que:

Art. 20, I: As informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e

Art. 20, II – os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão do recolhimento do FGTS ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:

Art. 21, I: Ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e

Art. 21, II: Ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

Havendo a rescisão do contrato de trabalho, eventuais parcelas vincendas terão seus vencimentos antecipados para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036/90[2].

XI – OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA

Enquanto vigorar o estado de calamidade pública, foram assegurados aos estabelecimentos de saúde prorrogar as jornadas de trabalho de seus empregados, ainda que para o exercício de atividades insalubres e para os trabalhadores em jornadas de 12 (doze) horas por 36 (trinta e seis) de descanso).

Também foram suspensos, pelo período de 180 (cento e oitenta) dias contados da data de entrada em vigor da MP 927 (22/03/2020), os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas. Notificações de débito de FGTS também ficam suspensos pelo mesmo período.

Eventuais casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal, nos termos do art. 29 da MP 927/2020.

Os acordos e as convenções coletivos de trabalho vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias contados da data de entrada em vigor da MP 927 (22/03/2020) poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 (noventa) dias, após o termo final do prazo previsto no art. 30 da MP 927.

Também de acordo com o texto da MP 927, o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 06/2020 constitui hipótese de força maior, tal como previsto pelo art. 501 da CLT.

XII – DISPOSIÇÕES GERAIS

As novas regras estabelecidas pela MP 927/2020 se aplicam à todos os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assim como aos trabalhadores temporários em empresas urbanas regulamentados pela Lei nº 6.019/74, e aos trabalhadores rurais, assim definidos pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; e, no que couber, aos empregados domésticos (especialmente jornada de trabalho, banco de horas e férias).

Também foram expressamente convalidadas todas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não estiverem em desacordo com o disposto na MP 927, desde que tenham sido tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor da referida Medida Provisória.

XIV – OBSERVAÇÕES FINAIS

Identificamos haver inconsistências e possíveis inconstitucionalidades no texto da MP 927, por isso, estamos em constante atualização com o fim de identificar eventuais impugnações que vierem a ser propostas em relação ao texto vigente e que tenham impacto em seus efeitos, e que, ao fim, também produzam impacto na relação jurídica estabelecida entre nossos clientes e seus respectivos empregados.

Escrito em 23 de março de 2020.

Christiano Willon Gualberto – OAB/RJ 116.209

***

[1][1] Lei n.º 8.036/90.  Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

[2] Lei nº 8.036/90. Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

Assine nossa newsletter