Responsabilidade social corporativa e direitos humanos

Responsabilidade social corporativa e direitos humanos

RESUMO

O presente artigo tem por objetivo analisar a obrigação das organizações de implementarem uma política de ética e direitos humanos, contribuindo para a disseminação de uma consciência corporativa de responsabilidade social.

Palavras-chave: Ética, Direitos Humanos, Diversidade, Inclusão, Responsabilidade Social

ABSTRACT 

This article aims at an analysis over the companies’ obligations to implement an ethics and human rights policy, contributing to the dissemination of a corporate awareness of social responsibility.

Keywords: Ethics, Human Rights, Diversity, Inclusion, Social Responsibility

Os novos padrões do Capitalismo mundial e globalizado tem imposto à área empresarial a adoção de medidas a fim de se adequar a uma realidade de responsabilidade social corporativa cada vez mais demandada pelo mercado atual.

O tema vem adquirindo cada vez maior protagonismo nos debates da sociedade civil e nos órgãos e organismos de proteção e defesa dos direitos humanos em âmbito nacional e internacional.

Um dos principais aspectos é a adoção de uma política de direitos humanos, na qual a empresa estabelece as condutas a serem adotadas por seus colaboradores, medidas educativas a serem implementadas e programas de monitoramento a serem seguidos para evitar qualquer tipo de violação aos direitos humanos.

O objetivo é concretizar uma cultura empresarial de promoção dos direitos humanos, já que as boas práticas de governança corporativa incentivam a implementação de uma estrutura societária idônea para evitar a prática de atos ilícitos no seio da administração da companhia e, assim, evitar todos os malefícios advindos de tal prática, desde os prejuízos financeiros diretos, como indenizações, perda de seu valor de mercado pela baixa de sua cotação em bolsa de valores, até mesmo os danos indiretos, dificilmente quantificados com exatidão, como os advindos da queda da confiança dos investidores e do prejuízo da imagem da sociedade e de suas marcas perante os consumidores.

Desde 1948, com a Declaração Universal dos Direitos Humanos, elaborada pela ONU, se discute a promoção e o respeito aos direitos humanos por todos os indivíduos.

No entanto, foi em 2011, quando a mesma ONU publicou os Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos, que se consolidou a responsabilidade corporativa sobre o assunto. Tais princípios são estruturados em três pilares – proteger, respeitar e reparar:

(i) o dever do Estado de proteger contra abusos de direitos humanos por parte de terceiros, incluindo empresas;

(ii) a responsabilidade corporativa de respeitar os direitos humanos; e

(iii) o acesso das vítimas a recursos judiciais e não-judiciais para remediar e reparar violações.

No contexto dos Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos, dentro dos princípios operacionais, as organizações precisam expor seu respeito para com os direitos humanos através de uma declaração política, que deve ser pública, e difundida dentro da empresa, para seus fornecedores, entidades que mantenham relação com a empresa, investidores e todos aqueles que podem ser afetados pelas operações da organização. Além disso, é necessário verificar se estão sendo tomadas ações para prevenir os impactos ou diminuí-los. Monitorar garante a empresa saber se suas políticas estão sendo aplicadas e se estão dando retorno, assim como, se constatar que está atingindo negativamente os direitos humanos, é preciso reparar essa situação. Criar mecanismos de denúncia, cooperar com as sanções judiciais caso tenha violado os direitos, são medidas eficazes nessa reparação.

A nível nacional, o Decreto Federal 9.571/2018 estabeleceu as Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos, determinando, em síntese, que as empresas devem monitorar sua cadeia produtiva, divulgar internamente os  instrumentos internacionais de responsabilidade social e de direitos humanos, implementar atividades educativas e utilizar mecanismos de educação, conscientização e treinamento sobre o tema, além de redigir código de conduta publicamente acessível abordando o tema, e manter mecanismo de denúncia, apuração e medidas corretivas para casos em desacordo com a legislação.

Dentre os temas principais vinculados à proteção dos direitos humanos está o combate à escravidão e ao trabalho infantil, os direitos indígenas e a diversidade e inclusão.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho e a Fundação Walk Free, em 2017, existia uma estimativa de 40.3 milhões de pessoas em situação de escravidão moderna no mundo. A escravidão moderna inclui tráfico de pessoas, servidão, casamento forçado, servidão por dívidas e recrutamento enganoso, além do conceito tradicional de escravidão, qual seja, situações em que poderes de domínio são exercidos sobre a vítima, incluindo o poder de fazer da vítima um objeto de compra e o uso de sua força laboral de forma irrestrita.

Já com relação ao trabalho infantil, de acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 2016 havia 152 milhões de crianças e adolescentes de 5 a 17 anos em situação de trabalho infantil no mundo, sendo que, desse total, 10 milhões estão submetidas a situações de escravidão.

As punições para as pessoas físicas ou jurídicas condenadas por práticas relacionadas à escravidão são severas, podendo chegar a 12 anos de reclusão e multa no Brasil. A empresa condenada é incluída no Cadastro de empregadores, popularmente conhecido como “lista suja”, junto à Secretaria do Trabalho e Emprego.

A lista suja é um dos principais instrumentos da política pública de combate ao trabalho escravo porque garante publicidade para casos que exploram trabalho em situação análoga à de escravidão, garantindo transparência e ampliando o controle social.

No que diz respeito aos povos indígenas, é preciso reconhecer e respeitar a diversidade de Povos Indígenas Conectados à Terra e reconhecer os interesses que eles têm na terra, sua história e herança cultural.

O Brasil é Estado-Membro da Organização das Nações Unidas (ONU) e, portanto, se comprometeu a seguir as diretrizes estabelecidas por esta, entre elas a Declaração dos Direitos dos Povos Indígenas, de 2007.

A Declaração reconhece os direitos dos povos indígenas à autodeterminação, ou seja, o direito de determinar livremente seu status político e perseguir livremente seu desenvolvimento econômico, social e cultural, incluindo sistemas próprios de educação, saúde, financiamento e resolução de conflitos, entre outros.

Também se reconhece o direito ao consentimento livre, prévio e informado, já previsto na Convenção 169 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), dos povos indígenas serem adequadamente consultados antes da adoção de medidas legislativas ou administrativas de qualquer natureza, incluindo mineração.

A Declaração também visa proteger o direito dos povos indígenas à reparação pelo furto de suas propriedades, o direito a manter suas culturas, e o direito à comunicação, o que inclui possibilitar a manutenção de seus próprios meios de comunicação em suas línguas, bem como o acesso a todos os meios de comunicação não-indígenas, garantindo que a programação da mídia pública incorpore e reflita a diversidade cultural dos povos indígenas.

Dessa maneira, ao passo que o Estatuto do Índio (Lei 6.001/1973) previa que as populações deveriam ser “integradas” ao restante da sociedade, atualmente a orientação e a expectativa da sociedade é de que as organizações respeitem a cultura dos povos indígenas, protegendo seus direitos e costumes.

Finalmente e não menos importante é o compromisso das empresas com a diversidade e a inclusão, ou seja, desenvolver um ambiente de trabalho inclusivo, independentemente de idade, sexo, raça, origem nacional ou étnica, antecedentes culturais, experiência, grupo social, estado civil, religião, idioma, crenças políticas, orientação sexual e capacidade física.

Apesar do Brasil ser conhecido pela riqueza de diferenças, seja diversidade humana, diversidade social, diversidade cultural, diversidade religiosa ou diversidade étnica, os números que ainda permeiam a realidade do nosso país são desanimadores.

De acordo com um estudo realizado pelo Instituto Ethos[1], apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras são pessoas com deficiência, o que corresponde ao mínimo exigido pela lei. Com relação à diversidade étnica, 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos negros ocupam cargos nesse nível.

Ainda, de acordo com um estudo[2] realizado pelo Fórum Econômico Mundial, no ritmo atual seriam necessários 59 anos para que mulheres e homens atingissem situação de plena igualdade no Brasil.

Para que seja possível mudar esse panorama dentro das empresas, é preciso fazer uma

reestruturação do processo de recrutamento e seleção de novos funcionários, para que, de maneira objetiva, este preze apenas pela capacidade do candidato em realizar o que a vaga propõe, além de promover treinamentos, workshops, palestras e outras ações pró-diversidade.

Enquanto que a ausência de diversidade e inclusão no âmbito corporativo caminha na direção contrária do que os consumidores e o mercado esperam, a implementação de uma cultura e política pró diversidade gera inúmeros benefícios, tais como:

  • valor para a marca – As empresas que são sustentáveis e socialmente responsáveis são bem vistas e possuem melhor aceitação no mercado, ganhando com os consumidores, fornecedores e internamente. A diversidade e a inclusão se tornam valores que são incorporados à cultura da empresa e à percepção da marca;
  • destaque perante os concorrentes – Quando a empresa divulga que possui essa cultura, ela chama a atenção dos clientes, tornando-se uma preferência de consumo;
  • atração dos melhores profissionais do mercado – Organizações que entendem a importância da diversidade e inclusão nas empresas já estão cientes que os profissionais possuem necessidades diferentes e, com isso, passam a respeitá-las. Consequentemente, ocorre uma melhora no ambiente de trabalho, pois são criadas as condições para que os profissionais estejam motivados e se sintam parte do negócio. Isso acaba por atrair e reter os melhores talentos que estão em busca não apenas dos melhores salários, mas também de empresas socialmente responsáveis;
  • formação de equipes mais criativas – Combinar diferentes culturas proporciona experiências únicas que agregam valor, melhoram a convivência e permitem a troca de aprendizado. Ter acesso a diferentes pontos de vista e ouvir opiniões diversas ajuda a “pensar fora da caixa” e ampliar a criatividade.

Conforme um estudo da Organização McKinsey & Company[3]:

  • Empresas com diversidade étnica e racial possuem 35% mais chancesde ter rendimentos acima da média do seu setor;
  • As empresas com diversidade de gênero, possuem 15%a mais de chances de ter rendimentos acima da média;
  • Nos Estados Unidos, para cada 10% de aumento na diversidade racial ou étnica na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%.

Uma pesquisa da Harvard Business Review[4] revelou que nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades.

Ou seja, já é perceptível que a diversidade perdeu há tempos o status de simples “ação social”, e passou a ser um ativo estratégico de grande necessidade e de sobrevivência para muitas organizações.

No sentido das proposições de boas práticas de governança, a teoria do Capitalismo Consciente[5], desenvolvida por John Mackey e Rajendra Sisodia, propõe um modo de gerenciamento empresarial no qual a companhia, além de buscar o lucro, tenha um alto propósito, ou seja, a companhia terá uma finalidade outra na exploração econômica.

Tal teoria tem por premissa básica o aumento da exigência de padrões éticos pelos investidores e consumidores, de modo que os autores afirmam que, pela lei de concorrência a qual estão submetidas as companhias, somente conseguirão manter as suas atividades aquelas que se adaptarem a essas novas exigências do mercado. Também para eles, o lucro não é o objetivo ou o propósito último a ser perseguido, mas resultado do comportamento adequado e ético da empresa.

A ética e a política empresarial são determinantes para a responsabilidade social, por tratar-se de uma tomada de consciência da empresa que a conduz a assumir livremente atividades e encargos em prol da sociedade na qual está inserida.

Este artigo é de autoria de Samantha M. de C. Bittencourt (OAB 147921 RJ), advogada sênior da FFA LEGAL, escritório especializado no atendimento jurídico, contábil-fiscal e administrativo a empresas do ramo de mineração, e direcionado a seus clientes e parceiros.

 

[1] https://publications.iadb.org/en/social-racial-and-gender-profile-500-largest-brazilian-companies

[2] https://g1.globo.com/economia/noticia/2019/12/17/desigualdade-de-genero-no-trabalho-so-acabara-daqui-a-257-anos-aponta-forum-economico-mundial.ghtml

[3] https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters

[4] https://hbrbr.com.br/diversidade-inclusao-ou-estrategia/

[5] SISODIA, Rajendra S.. Doing business in the age of conscious capitalism. Journal of Indian Business Research. Vol. 1 Nos 2/3, 2009. pp. 188-192

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